Achtung bei Aufhebungsverträgen: JTL-Mitarbeiter sollten jetzt genau hinschauen
Nach der überraschenden Freistellung zahlreicher Mitarbeiter bei der JTL-Software GmbH steht der nächste Schritt an. Nach Informationen aus dem Umfeld des Unternehmens sollen morgen interne Gespräche mit den betroffenen Mitarbeitern stattfinden. Dabei geht es nach Angaben aus unternehmensnahen Quellen um die finale Abwicklung der Trennung – insbesondere um die Unterzeichnung der bereits verschickten Aufhebungsverträge.
Inhaltsverzeichnis
Fasse den Artikel im Bullet-Stil zusammen.
Die betroffenen Mitarbeiter hatten nach der Ankündigung der Freistellungen eine E-Mail erhalten, in der bereits ein Aufhebungsvertrag beigefügt war. Nun sollen offenbar Gespräche stattfinden, um diese Vereinbarungen zu besprechen – und nach Möglichkeit auch zu unterschreiben. Hier ist Vorsicht geboten.
Aufhebungsvertrag kann beim Arbeitslosengeld zum Problem werden
Ein Aufhebungsvertrag wirkt auf den ersten Blick unkompliziert: Arbeitgeber und Arbeitnehmer einigen sich auf eine einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Arbeitsrechtlich kann ein solcher Vertrag jedoch erhebliche Folgen haben – insbesondere beim Bezug von Arbeitslosengeld I.
In vielen Fällen verhängt die Agentur für Arbeit eine Sperrzeit von bis zu zwölf Wochen, wenn ein Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag unterschreibt. Der Grund: Die Arbeitslosigkeit gilt dann als selbst mitverursacht. Neben der Sperrzeit kann auch die Gesamtdauer des Arbeitslosengeldes gekürzt werden.
Wann die Sperrzeit entfallen kann
Eine Sperrzeit muss allerdings nicht zwingend verhängt werden. Sie entfällt in der Regel, wenn ein sogenannter „wichtiger Grund“ vorliegt. Ein solcher Grund kann zum Beispiel bestehen, wenn:
- eine betriebsbedingte Kündigung ohnehin sicher gewesen wäre
- der Aufhebungsvertrag lediglich eine Kündigung ersetzt
- die ordentliche Kündigungsfrist eingehalten wird
Entscheidend ist dabei häufig die Formulierung im Vertrag. Idealerweise sollte ausdrücklich festgehalten sein, dass:
- die Initiative zur Beendigung vom Arbeitgeber ausging
- eine betriebsbedingte Kündigung ansonsten unvermeidbar gewesen wäre
Solche Formulierungen können später bei der Beurteilung durch die Agentur für Arbeit eine wichtige Rolle spielen.
Abfindung kann eine Rolle spielen
Auch eine Abfindung kann in solchen Situationen relevant sein. Sie ist zwar kein zwingender Bestandteil eines Aufhebungsvertrags, wird aber häufig vereinbart. In der Praxis gilt oft eine grobe Faustformel:
Etwa ein halbes Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr.
Eine angemessene Abfindung kann in bestimmten Fällen ebenfalls dazu beitragen, dass die Agentur für Arbeit den Aufhebungsvertrag als nachvollziehbare Lösung akzeptiert.
Vertrag vor Unterschrift prüfen lassen
Arbeitsrechtler empfehlen deshalb grundsätzlich, Aufhebungsverträge niemals vorschnell zu unterschreiben. Vor allem dann nicht, wenn sie kurzfristig vorgelegt werden oder ein gewisser Druck zur schnellen Unterschrift entsteht. Eine rechtliche Prüfung durch einen Fachanwalt kann klären:
- ob der Vertrag Nachteile enthält
- ob eine Sperrzeit droht
- ob Formulierungen angepasst werden sollten
Gerade bei größeren Personalmaßnahmen – wie sie aktuell bei JTL stattfinden – kann eine solche Prüfung für die betroffenen Mitarbeiter entscheidend sein. Ergo: Nichts unterschreiben, sondern ERST vom Rechtsanwalt prüfen lassen!
Fazit
Für die JTL-Software GmbH wird ein Aufhebungsvertrag eine schnelle und saubere Lösung sein. Für Arbeitnehmer hingegen kann er erhebliche negative Folgen haben – insbesondere beim Arbeitslosengeld.
Betroffene Mitarbeiter sollten deshalb keine vorschnellen Entscheidungen treffen und sich im Zweifel rechtlich beraten lassen, bevor sie eine Vereinbarung unterschreiben.
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Das erinnert mich an die Corona-Zeit, wo meine Frau auch einen Aufhebungsvertrag mit ihrem AG vereinbart hatte, mit der Folge das ihre Sperrzeit auf unbegrenzte Zeit ausgesprochen wurde und man ihr auch die Zahlung ihrer Krankenkassenbeiträge verweigerte.
Das wiederum hatte zur Folge das sie sich dann als „freiwillig versicherte“ Selbstzahlerin mit dem Höchstsatz der KK versichern musste und das als Hausfrau.
Zum Hintergrund: Der Aufhebungsvertrag war die logische Konsequenz, da meine Frau sich weder impfen noch täglich testen lassen wollte und da ich als ihr Ehemann privat versichert bin, konnte sie sich auch nicht über mich kostenfrei mitversichern. Zur Berechnung der KK-Beiträge wurden meine Einkünfte herangezogen.
Begründung: Die Arbeitslosigkeit galt auch hier als selbst verursacht. Jegliche Einlassungen meine Frau wieder in ein Arbeitsverhältnis zu bringen (wie z.B. durch Umschulungsmaßnahmen) wurden kategorisch abgelehnt.
Durchgeführte Maßnahmen gegen diese Beurteilung: Unterm Strich bis heute keine, da sich dafür zur damaligen Zeit kein Anwalt gefunden hat, weil die Erfolgschance bei nahezu 0 lag und bis heute noch liegt.
Fazit: Die Corona-Zeit war halt eine besondere Zeit
PS: Nach knapp einem Jahr und dem Wegfall aller Corona-Maßnahmen, hat ihr alter AG sie wieder eingestellt.
War generell wohl nicht die beste Idee.
Gab es keine Möglichkeit, sie von einem Arzt erstmal krankschreiben zu lassen? Oder ene Arbeit erledigen zu lassen, die aus dem HomeOffice möglich ist?
Daneben ist es immer wieder erstaunlich, wie schnell einheimische Arbeitnehmer ihre Versicherungen und Ansprüche verlieren können, während die halbe Welt mit zweifelhaften und mehrfachen Identitäten sofort und umfassend auf Kosten der Allgemeinheit abgesichert und versorgt wird…
Das sind wichtige Hinweise für die Betroffenen.
Bleibt die Frage, warum man nicht gleich die Kündigung ausspricht? Will man so Kündigungsfristen umgehen, Kündigungsschutzklagen vermeiden, geht es eher um Kosmetik nach außen oder alles davon? Schließlich klingt es nach außen hin besser, wenn man schreibt, dass man mit xx Mitarbeitern Aufhebungsverträge geschlossen habe als wenn man schreibt, dass man xx Mitarbeiter gekündigt hat.
Ich empfehle den Mitarbeitern auf jeden Fall ein wenig zu pokern, was Kündigungsfristen, mögliche Abfindungen usw. angeht. Da man ja eh auf der „Raus-Liste“ steht, ist es relativ egal, ob man sich an bisherige betriebliche Gepflogenheiten oder bisherigen Anstand bei den Verhandlungen hält oder nicht. Ruhig ein bisschen pokern, ein Monat längere Kündigungsfrist bedeutet ein reguläres Gehalt mehr und bei der Abfindung tröstet jeder Tausender ein wenig mehr. Im Zweifelsfall rechtlichen Rat einholen, bevor man irgendwas unterschreibt – das muss nichtmal teuer sein.
Gibt es bei JTL eigentlich noch immer weder einen Betriebsrat noch eine Schwerbehindertenvertretung? Oder läßt sich die Gründung solcher Arbeitnehmervertretungen nicht mehr vermeiden und man will jetzt entweder diejenigen Mitarbeiter loswerden, die solche Dinge gründen wollen und / oder die man danach nicht mehr anderweitig ohne große Kosten und rechtliche Verfahren aus der Firma entfernt bekommt?
Ich kann die Mitarbeiter bei JTL aktuell nur umso mehr ermuntern, einen Betriebsrat und eine Schwerbehindertenvertretung zu gründen, um für sich ein besseres Standing gegenüber der offenbar eher weniger sozialen Investoren-Geschäftsführung zu erreichen.
Auf in den Kampf!
Danke für den Hinweis!
Gerne